di Vincenzo Paolillo
- Psicologo, Psicoterapeuta - Frosinone/Latina/La Spezia
Premessa
L'articolo presente segue le fortunate versioni del Sexual Fireworks Kit, realizzato
per valutare e seguire in itinere le problematiche sessuali e dei Software Proiettivi
che ha consentito l’isomorfismo, cioè la corrispondenza biunivoca
tra gli universi empirici di alcuni test proiettivi (Casa –albero-persona
– famiglia e soprattutto il software I.A.S. indicatore di abusi sessuali).
Questi tool, che hanno fornito agli psicologi che li hanno conosciuto ed apprezzati,
strumenti multimediali a somministrazioni illimitate su versanti percorsi
in genere con le vetuste, obsolete e lunghe elaborazioni carta e matita, ha
l'obiettivo di continuare ad accomunarci nella riflessione sulle nuove vie aperte
dalla informatica alla psicologia.
Dalla Psicodiagnosi alla
Psicosomatica dalla Psichiatria alla psiconeurologia, in ambito clinico, forense,
scolastico, familiare, sportivo, artistico, lavorativo ecc.., abbiamo percorso
in maniera nuova ed approfondita questi nuovi sentieri, vie ed autostrade.
Oggi iniziamo a restringere l’obiettivo al mondo del lavoro.
Il lavoro va inteso nelle sue accezioni più ampie e cioè formate
dagli occupati e dalle persone in cerca di occupazione, che rappresentano la
popolazione attiva, operante sul mercato del lavoro in tutti settori.
Presento le classificazioni
Istat in modo da orientare in particolare i colleghi che si interessano di psicologia
del lavoro, ma anche, come vedremo, i colleghi che si interessano di psicologia
forense.
Definizioni e classificazioni
Presenterò otto software
che da anni sono on-line sia su www.testingservice.it e che sono abitualmente
lasciati in licenza d’uso a somministrazioni illimitate ai colleghi che
hanno frequentato o frequentano Master FAD della www.elform.it, tra i quali
segnalo quelli di psicodiagnosi computerizzate, mobbing e bullying, e-learning,
psicologia forense e Human resources con l’obiettivo di rendere permanente
la modularità dell’apprendimento dal sapere, saper essere e saper
fare. Secondo la vecchia metafora cinese "a chi ha fame non dare un
pesce; mangerà per un sol giorno. Insegnagli a pescare: mangerà
per tutta la vita".
Introduzione
Ho enucleato con i miei
collaboratori, dieci aree su cui privilegiare questa mia nuova proposta, certo
che ritroverà pari attenzione e conforto:
1° Il Diogene alla ricerca
dell’uomo giusto al giorno d’oggi. (http://www.psiconline.it/article.php?sid=43).
2° L’autostima
3° Motivazione
4° Qualità Totale
5° O.S.I. (Occupational Stress Inventory)
6° Saper Vendere
7° Valutazione di un’organizzazione
8° Mobbing
Passiamo ora a descrivere cosa possono dare questi software:
Materiali e metodi
1) DIOGENE
Il 1° software
che descriveremo è il Diogene nella versione mirata alle motivazioni
professionali.
Passeremo in breve rassegna le modalità che abbiamo seguito per la preparazione
e validazione del "DIOGENE".
Il "DIOGENE" può essere considerato un inventario degli interessi
SCOLASTICI E/O PROFESSIONALI (Vernon,1956) e come tale deve rispondere ad alcuni
assunti:
- EQUITA' SESSUALE: - EQUITA' CULTURALE: - EQUITA' TEMPORALE: (Paolillo et alii,
1994 ).
- ARTICOLAZIONE DELLE RISPOSTE: abbiamo utilizzato le scale di Likert articolata
su tre livelli (Mi piace, non lo so, mi dispiace).
Nel nostro caso ci siamo riferiti ai recenti studi dell'ISFOL che sono aggiornati
all'attuale realtà italiana e consentono di dare migliore risposta al
prerequisito di equità temporale (ad esempio alla New Economy).. La validità
di costrutto è stata verificata col metodo diretto, fermo restando che
tale variabile va stabilizzata o modificata in un arco di tempo decennale che
a scadere di dieci anni della prima presentazione del software al CNR di Roma.
Tale verifica è stata effettuata nella release che qui presentiamo, che
è stata somministrata a 400 italiani e 100 stranieri residenti in Italia.
Vi presentiamo il "Diogene" del Terzo Millennio che cerca "l'uomo
o la donna giusti per il lavoro o gli studi giusti". Solo che al posto
della lampada il nostro Diogene corre alla velocità della luce usando
un computer (Del Corno, 1997).
Quante persone in una stessa azienda desiderano il lavoro di un collega, una
collega e si sentono demotivati nel proprio lavoro o si esclude aprioristicamente
di dare un lavoro a una persona, solo perché è una donna o è
un uomo?
Ricordiamo inoltre che la Job Insatisfaction è uno dei fattori di instabilità
dei sistemi aziendali che può provocare assenteismo, la cosiddetta "incidentite",(Paolillo,96)
intesa come tendenza agli infortuni, incrementare il costo del lavoro o limitarne
la sua riduzione, che resta una scommessa che può e deve vincere l'Azienda
Italia (Paolillo, 1977, 1988) ed il mobbing (Paolillo,2000,2001,2002,2003)
Con questi software l'istruzione e la formazione sono confezionate su misura
in funzione delle motivazioni personali e rappresentano una modalità
facilitativa dell'apprendimento.
How and Why
and then ....To do = Come e perchè e poi: fare
Con l'attività del
Settore Ricerca della A.P.-S.I.M.P., coordinata da Paolillo, si sono perfezionati
tre nuovi strumenti: "DIOGENE", versione ORIENTAMENTO SCOLASTICO,
MOTIVAZIONI PROFESSIONALI e SPORTIVE con una formulazione degli item e delle
definizioni operazionali dei costrutti elaborati dai software, adattata alla
realtà italiana e a criteri RIGOROSI di EQUITA' PSICOMETRICA.
I software elaborano 12 scale di interessi professionali o scolastici, ricavate
attraverso un'operazione di isomorfismo tra i sistemi relazionali delle conoscenze
empiriche e numeriche, utilizzando il criterio statistico delle risposte alfa
con alternative di risposta intermedia, simboleggiata come nell'MMPI-2(tm) ad
esempio con "?". Nel nostro caso le risposte omesse si considerano
equivalenti ad "?"
Tutti gli item sono stati selezionati dopo un attento studio-pilota effettuato
da un gruppo di esperti psicologi e raggruppati in 12 categorie che rappresentano
e descrivono le attività lavorative. A distanza di circa 10 anni è
stata presentata lcome sarebbe doveroso fare per ogni test, la validazione della
versione on-line (Paolillo,2005): Le categorie esplorate: Arti creative;Scienze;
Ambiente / agriturismo;Prevenzione / tutela delle leggi;Produzione energetica;Aziende
private e pubbliche;Metodiche amministrative;Marketing / vendite;Turismo / accoglienza;Scienze
psico-socio-pedagogiche;Leadership / mass-media;Sport / tempo liberoSegue l'elaborazione
delle risposte in tempo reale,(possibile anche in internet) l'archiviazione
dei dati e la possibilità di un output a stampa che fornisce i punteggi
relativi alle dodici categorie. Si è confermato con il Diogene quanto
rilevato dalla Cicerone in una intervista al Dott. Paolillo, apparso su Repubblica,
il 30-9-1992 in occasione del I° Congresso A.P.-S.I.M.P.: "Io Computer
Ti Salverò, naturalmente con l'aiuto del Dott. Freud", quanto evidenziato
su Televideo Rai e recentemente da Dell’Aglio, su @lfa Sole 24 ore (2004)
Il confronto con giovani di oggi ha consentito di effettuare la previsione di
un futuro sempre più motivato verso l'Informazione, l'Informatica e New
Economy e di riconoscere la necessità di investire maggiormente in aree
in cui l'Azienda Italia può ritornare leader mondiale (Turismo), recuperando
motivazioni, efficienza, posti di lavoro e miglioramento della bilancia dei
pagamenti. e rendere più competitiva l'Azienda Italia, cambiando la velocità
da quella di un carretto tirato da un asino e passando alla velocità
della luce(Paolillo,2004)
2) L'AUTOSTIMA: VALUTAZIONE
E PROMOZIONE
di V. Paolillo e A. De Battistis
Il mio maestro, Ferruccio Antonelli, mi ha lasciato in eredità nella
mia attività di Psicologo dello sport, tre principali contributi:
- La grande forza realizzativa e la costanza nell'agone.
- Lo psicologo dello sport dovrebbe conoscere e saper servirsi di un ampio spettro
di strategie e tecniche psicologiche tali da potergli permettere di intervenire
con fiducia ed efficacia in situazioni ambientali anche molto diverse.
- Lo psicologo sportivo deve seguire programmi di formazione permanente per
migliorare non solo la propria professionalità ma quella degli atleti
e coach con cui interagisce.
Ho fatto tesoro di questi
contributi nella mia attività di Psicologo e Psicoterapeuta. In particolare
nel mondo dei giovani, ma non solamente in questi.
Infatti il giovane nel periodo in cui passa dalla guida genitoriale all'autodeterminazione
si trova davanti a problematiche che lo "spirito sportivo" sotteso
ai criteri del mio maestro, hanno analoga validità.
L'autostima è il primo e l'ultimo passo per la costruzione della nostra
forza . In genere il proprio livello di autostima nasce da un confronto fra
sé e il mondo circostante. Se il confronto è errato errate sono
le conclusioni.
1)Ricorda che Il tuo valore NON è dipendente da ciò che
gli altri pensano di te.
Chi rincorre il successo e pensa di esistere solo se diventa famoso, in realtà
non esiste, non brillando di luce propria. È come la luna: bellissima
da lontano perché la illumina il sole, ma deserta e spettrale vista da
vicino. Così possiamo affrontare un esame in tranquillità o di
dichiararci alla persona che amiamo.
Nel secondo caso, a prescindere dalla risposta, noi rimaniamo ciò che
siamo: se la risposta è negativa, è inutile disperarsi (con la
classica frase: "senza di lei/lui la mia vita non ha senso".
2) Nessuno deve ritenersi meno importante di un’altra persona.
Questo concetto è importantissimo. Ognuno di noi ha la propria dignità
e non la si può perdere rimpicciolendo la propria identità di
fronte a quella di un’altra persona. Si può stimare, ma non adorare
o temere.
3) Nessuno deve ritenersi più importante di un’altra persona.
Ovviamente non bisogna incorrere nell’errore opposto: chi si sovrastima
(e pensa di essere migliore degli altri e fa di tutto perché ciò
appaia) è fondamentalmente uno stupido
4) Chi deve dimostrare di valere tanto forse vale poco.
Un mediocre giocatore di scacchi quando perde è solito accampare scuse
come cali di concentrazione, varianti sfortunate o altro, mentre quando vince
si autocompiace delle sue splendide partite e se ne vanta con chiunque incontri:
non considera mai nemmeno lontanamente il fatto che quel giorno era l’avversario
che era poco concentrato! Alta, bassa, positiva o negativa: l’autostima
al di là della nostra volontà è qualcosa che ci appartiene,
che iniziamo a sviluppare fin dall’infanzia e che continuiamo ad alimentare
con le esperienze di vita. Più la nostra autostima è alta, più
siamo fiduciosi negli altri e più questi ci dimostrano la stima che hanno
nei nostri confronti. Se invece abbiamo poca stima di noi stessi, diventiamo
anche pessimisti, siamo molto severi e critici nei nostri confronti, non riusciamo
ad affrontare le situazioni stressanti, ci lamentiamo senza riuscire a realizzare
niente di buono, confermando concretamente le aspettative negative che si hanno
nei confronti della vita. È possibile modificare l’autostima? È
possibile poter riparare un’autostima molto bassa? Quando è meglio
intervenire e in che modo?
L’autostima è uno schema cognitivo-comportamentale, uno stile di
pensiero che viene appreso via via che gli individui interagiscono con gli altri
e con l’ambiente. È basata sulla combinazione di informazioni oggettive
riguardo a se stessi e valutazioni soggettive di queste informazioni.
3) ASSESSMENT MOTIVAZIONE
E DEMOTIVAZIONE
Questo test (Paolillo V. & De Battistis A., 2003) è uno strumento
per gli imprenditori affinché possano migliorare la più importante
risorsa della propria azienda: l'Uomo.
L'utilizzo di questo software le aprirà nuovi orizzonti nel modo di comprendere
e valorizzare i Suoi collaboratori ottenendo pertanto un miglioramento globale
sia del clima aziendale che dei risultati ottenibili nell'immediato futuro.
La valutazione delle risorse umane e la loro promozione è uno degli obiettivi
fondamentali per il successo di qualsiasi azienda.
Fatta questa doverosa premessa (Del Corno, 2002 cita numerosi software da noi
realizzati in un trentennio, pg.563 e seg.); vediamo come effettuare una diagnosi
in profondità, prima del personale interno ed eventualmente del personale
ancora esterno all’azienda.
Questa valutazione è fondamentale anche per conoscere le caratteristiche
individuali dei vari soggetti da destinare eventualmente ad incarichi di sviluppo
nel settore personale,commerciale, imprenditoriale, manageriale, ecc.
Ecco la necessità di coniugare la conoscenza della personalità
organizzativa, della personalità emotiva, i vari tratti di personalità,
e quindi creare un’assessment center che fornisca un assessment che possieda
non solo un’expertise di base, ma che abbia il Know-how per effettuare
un’indagine accurata delle persone che vivono nell’azienda o che
chiedono di entrarvi, collocandosi in armonia nel frame delle strategie aziendali.
In questa analisi effettuata nell’assessment center , si avranno software
con funzione di “talent- scuot” che sappiano individuare “talenti
pregiati” o dei soggetti dotati in “ pectore” delle risorse
potenziali che potranno diventare tali nel breve o nel medio periodo.
Ovviamente tali ricerche comportano degli investimenti e richiedono uno stile
ambientale moderno, confortevole e motivante per le persone, che in tal modo
potranno sentirsi financo orgogliose di condividere le finalità aziendali
e quindi autopromuoversi la crescita personale.
Questo tipo di analisi è che è basata sui canoni fondamentali
della psicologia , non deve essere solo basata a discriminare la normalità
dalla patologia, ma deve essere aperta ai nuovi orizzonti, che preciseremo e
deve essere necessariamente multidisciplinare per raggiungere target non più
omeostatici, ma sempre eterostatici, cioè mirati ad equilibri a livelli
in continua elevazione.
Ciò che ieri era ottimo, oggi può essere appena sufficiente o
addirittura obsoleto , vedi l’hardware ed il software della informatica.
L’uomo che lavora ha potenzialità innate di automigliorarsi , e
non solo di autoguarigione, (Paolillo, 2003,1,2), qualità presenti fino
all’ultimo giorno di vita, vedi il need achievement di A.Maslow, ed allora
perché lasciare sopite queste potenzialità?
Le aziende che non seguono questo criterio appena enunciato sono destinate a
fallire non basta solo il marchio, non basta solo la qualità, non basta
solo il prezzo …(vediamo l’esempio della Cirio oggi su tutti i mass-media).
Occorre conoscere l’uomo che lavora con approccio idiografico e nomotetico
, valutarlo in itinere ed aiutarlo a scalare livelli eterostatici di sviluppo
sostenibile(Paolillo,2001)
Già Lowan (1991) aveva proposto un proprio interdomain career assessment
model, basato sulla misurazione di tre parametri: le abilities, le personalaty
characterics ed i vocational interests.
Oggi basta avere un’assessment center composto da una sala attrezzata
di computer e stampanti, collegamento in LAN ed Internet uno psicologo, un responsabile
del personale ed è possibile effettuare in tempi eccezionalmente brevi
una misurazione di gruppi di persone abbastanza vasti ed in condizioni di assoluta
trasparenza.(Paolillo,1997), potrà inoltre essere seguito o meno dal
metodo inglese WOBS con la extended interwiew.
Sappiano che gli statunitensi privilegiano , l’in-basket, i management
games, e talvolta ancora i role-playing e notevole successo ha ottenuto anche
il BAC (Behavioural Assessment Center) che presenta degli stimoli ed si osservano
le risposte dei candidati.
Su queste basi va proposto il “tayloring” anche utilizzando tecniche
di comunicazione e Persuasione (Cavazza, 1997).
4)LA QUALITA’
TOTALE: FONDAMENTI DI CRESCITA AZIENDALE
In nostri precedenti test sui sistemi aziendali , siamo partiti anche dalle
tesi di laurea di due autori (Paolillo,1977 ,Bellani 2003), per delineare gli
obiettivi finali di una qualsiasi azienda:
Anche in questo nuovo test forniamo alle aziende uno strumento per migliorare
la Qualità Totale dei sistema aziendali , anche grazie al contributo
della ricerca effettuata nella tesi di laurea di uno degli autori della versione
on line. (Palmarelli,2004.)
Nel modello dinamico di customer loyalty abbiamo identificate quattro fasi della
relazione tra impresa e cliente, fasi che sono caratterizzate da differenti
processi di valutazione da parte del consumatore: il primo è il valore
atteso dal cliente, in termini relativi, cioè il rapporto tra i benefici
attesi e i costi che si ritiene di dover sostenere per ottenerli, il secondo
è il valore percepito dopo l’acquisto e l’uso, generalmente
rapportato al valore atteso, il terzo è il valore percepito in termini
comparativi dopo le prime esperienze d’uso (detto anche valore monadico),
cioè il confronto con le alternative d’offerta prese in considerazione,
ed infine il valore equità (detto anche valore diadico), ossia il rapporto
tra il valore che il cliente ritiene di aver ottenuto e quello che ritiene di
aver generato per l’impresa nel corso della relazione.
La prima è la fase della soddisfazione e dell’accumulazione
di fiducia.
La seconda è la fase della fedeltà comportamentale.
Nello stadio successivo si arriva alla fase della fedeltà mentale.
Infine, si arriva alla fase della lealtà.
Si pone l’interrogativo: il cliente è persuaso dalla pubblicità
oppure può agire razionalmente e consciamente?
Esiste una risposta univoca: LA SODDISFAZIONE DEL CLIENTE
Uno degli apporti fondamentali della psicologia allo studio del comportamento
del consumatore, è stato quello di aver posto in evidenza come l'uomo
aspiri a finalità del tutto diverse dalla ottimizzazione dell'utilità,
e di aver capito che i beni economici sono fonte di gratificazione di una estesa
gamma di bisogni psicologici ed emotivi, che vanno molto al di là delle
loro funzioni economiche e pratiche.
Dunque lo sviluppo della psicologia nell'ambito dei consumi, appare correlato
alla messa in crisi di due capisaldi dell'ottica razionalistica e cioè
la concezione meccanicistica della motivazione umana e la concezione riduzionistica
della motivazione umana, che utilizza vari test di personalità come nel
nostro sito www.testingservice.it. In conclusione, l’obiettivo finale
di ogni azienda è di promuovere le vendite , di acquisire un commitment
della clientela attraverso una serie di parametri che saranno esplorati dal
nostro Test che privilegerà la qualità.
Privilegiare la Qualità
Il principio della qualità si basa su un assunto: la qualità
non esiste come parametro assoluto, ma e’ relativo ed evolve nel tempo.
Nasceva in questo modo il cosiddetto Approccio Sistemico alla Qualità,
secondo il quale la capacità di soddisfare i bisogni del cliente può
essere conferita ai prodotti non solo controllandoli direttamente, ma gestendo
opportunamente i vari parametri dei relativi processi produttivi, si parlerà
di Sistema Qualità Aziendale , un modo di vedere
la qualità in tutta l’azienda: anzitutto negli uomini, nella progettazione,
negli acquisti, nei magazzini, ecc.
L’approccio sistemico è un modo di interpretare la realtà
ed è particolarmente utile per affrontare la crescente complessità
dei problemi. Prima che venisse usato questo tipo di approccio le scienze, nell’
ampia accezione di questo termine, adottavano un metodo riduzionistico che studiava
i dettagli specifici, ma non il tutto.
Nei nostri giorni a causa del contesto competitivo di globalizzazione dei mercati,
specifico del settore autoveicolistico,è nata l’ esigenza di uniformare
tali standard ed evitare ai fornitori doppie o triple certificazioni attraverso
un unico modello di riferimento .
5) O.S.I. (OCCUPATIONAL
STRESS INVENTORY)
Il costrutto stress ha conosciuto
una sempre maggiore popolarità non solo nelle sue applicazioni in campo
lavorativo. Il termine burnout è stato utilizzato per primo da Freudemberg
(1974). Paluzzi e Paolillo nel 1993-94 hanno studiato la sindrome di Burnout
negli studenti del I° anno della facoltà di psicologia dell’Università
“La Sapienza” di Roma, utilizzando l’O.S.I. nella versione
computerizzata da noi validata per l’Italia(Del Miglio, ’95 ) e
descritta inoltre in Del Corno (1997) e da Dell’Aglio (2004).
Dalla versione originale composta da 140 item si è passati all’attuale
versione di 70 item madiante una ricerca effettuata presso l’Università
“La Sapienza” di Roma.
Il test che è stato
presentato in Italia per primo da Paluzzi e Paolillo nel 1992 elabora 3 questionari:
Stress Lavorativo
- Esaurimento Psicosomatico - Risorse di Controllo dello Stress
Lo Stress Lavorativo viene
misurato attraverso i seguenti parametri:
Carichi Lavorativi - Demansionamento - Chiarezza di Ruolo – Ambiguità
- Responsabilità - Ambiente Fisico
La scala di Burnout viene
misurato attraverso i seguenti parametri:
Rapporti sociali - Fatica Psicologica - Affaticamento Interpersonale -Psicosomatica
La scala delle Risorse di
Controllo viene misurato attraverso i seguenti parametri:
Tempo Libero - Cura di sé - Risorse esterne - Problem Solving
6) SUCCESSO AZIENDALE:
SAPER VENDERE
In questo test (Paolillo V. - De Battistis A.) sono identificabili gli obiettivi
finali di una qualsiasi azienda:
- l’utilizzo di modelli matematici per la riduzione del costo del lavoro
- Il ruolo della comunicazione nel comportamento di acquisto e di consumo: brand
e store loyalty
- Le differenti forme di legame che l’impresa può sviluppare con
i propri clienti si formano sulla base di un continuum relazionale, caratterizzato
da diversi livelli di commitment.
- Il legame tra impresa e cliente subisce, nel tempo, un processo di sviluppo
che termina nella customer loyalty.
La dinamica delle percezioni
di valore nel ciclo di vita della relazione porta a definire quattro fasi principali
nel processo di sviluppo della customer loyalty.
La prima è la fase della soddisfazione e dell’accumulazione di
fiducia.
La seconda è la fase della fedeltà comportamentale.
Nello stadio successivo si arriva alla fase della fedeltà mentale.
Infine, si arriva alla fase della lealtà.
Si pone l’interrogativo: il cliente è persuaso dalla pubblicità
oppure può agire razionalmente e consciamente?
Di fronte ad un prodotto ci lasciamo cogliere da un irrefrenabile impulso all'acquisto
oppure ponderiamo con calma la sua effettiva utilità e le varie alternative?
Quali sono le caratteristiche del consumatore contemporaneo e che ruolo ricoprono
i beni di consumo?
Ricerche recenti (Bellani, 2003 ) indicano che Il consumatore contemporaneo
è una persona attiva, instabile, decisionista, flessibile, mutevole,
imprevedibile; gli oggetti di consumo sono oggetti del desiderio, che si mettono
in relazione con l'identità del consumatore, con i suoi valori e gli
stili di vita, coinvolgendo le sfere affettive, emotive e simboliche.
Proprio i mass-media coinvolgono
il consumatore in un nuovo contesto comunicativo, che trasforma i termini dell'azione-interazione
di acquisto.
Ricerche effettuate con l'intelligenza artificiale dimostrano i parametri che
influiscono sulla qualità del consumo e dunque uno dei problema attuali
é realizzare macchine capaci di fornire un'esperienza di acquisto gratificante,
tenendo conto di un consumatore sempre più attento ed esigente, ed evitando
il sovraccarico informativo.
Ci si può chiedere che tipo di personalità emerge da questo contesto:
la comunicazione attraverso il computer sembra favorire l'emergere di un consumatore
attivo e consapevole, che cerca di adattarsi continuamente all'ambiente e che
esplora le proprie potenzialità, attraverso una flessibilità crescente
dovuta al fatto che la conoscenza diventa sempre più riflessiva, e dunque
richiede la capacità di "imparare ad apprendere" da noi ben
studiata con il Wisconsin Card Sorting Test (Paolillo, 1995).
Quali sono dunque gli approcci
allo studio del comportamento del consumatore e quali gli apporti della psicologia?
Uno degli apporti fondamentali della psicologia allo studio del comportamento
del consumatore, è stato quello di aver posto in evidenza come l'uomo
aspiri a finalità del tutto diverse dalla ottimizzazione dell'utilità,
e di aver capito che i beni economici sono fonte di gratificazione di una estesa
gamma di bisogni psicologici ed emotivi, che vanno molto al di là delle
loro funzioni economiche e pratiche.
Dunque lo sviluppo della psicologia nell'ambito dei consumi, appare correlato
alla messa in crisi di due capisaldi dell'ottica razionalistica e cioè
la concezione meccanicistica della motivazione umana e la concezione riduzionistica
della motivazione umana, che utilizza vari test di personalità come nel
nostro sito www.testingservice.it
In conclusione, l’obiettivo finale di ogni azienda è di promuovere
le vendite , di acquisire un commitment della clientela attraverso una serie
di parametri che saranno esplorati dal notro Test.
7) VALUTAZIONE DELL’ORGANIZZAZIONE
Bracco, una società leader nella produzione farmaceutica, diagnostica
e biomedica ha da sempre posto alla “top priority” aziendale il
miglioramento del proprio personale che noi abbiamo ridefinito semanticamente
nel software: " Valutazione dell’Organizzazione".
La conoscenza di questi costrutti ha determinato la ricerca di strumenti psicometrici
che possano “misurare” il desiderio di permanenza all’interno
dell’organizzazione, di partecipazione attiva, di impegno, una sorta di
attaccamento affettivo verso l’organizzazione, il senso di responsabilità
morale nei confronti di essa. Sono questi i parametri da fornire alle varie
forme di organizzazione.
Concludendo una panoramica nazionale ed internazionale, si evidenzia che le
dimensioni più comunemente adoperate per la misura del commitment organizzativo
comprendono:
1) una dimensione "continuità d'impegno" che valuta le forme
di partecipazione, in cui la permanenza è vissuta più come bisogno
che come desiderio.
2) una dimensione che valuta il “senso di responsabilità etico-morale”
verso l’organizzazione
3) una dimensione "attaccamento al sistema" che valuta le componenti
affettive ed emotive dell’attaccamento verso l’organizzazione.
Appare chiaro che il “commitment organizzativo” non è una
variabile individuale, bensì un parametro organizzativo che è
il risultato non solo di politiche, strategie, modalità gestionali utilizzate
dai vertici aziendali, ma anche della gestione del potere, dell’esistenza
o meno di conflitti, del clima psicologico e organizzativo di un sistema.
ORMAI PENSIAMO CHE SIA NECESSARIO CONOSCERE LE MODALITA’ DI IMPEGNO ORGANIZZATIVO
IN OGNI AZIENDA.
8)TEST PSICOMETRICO
MOBBING
In etologia il termine Mobbing indica il tipo di aggressione praticato da un
branco che circonda minacciosamente un esemplare del gruppo che viene isolato
ed espulso. Questo termine è stato mutuato nel mondo del lavoro e dai
mass-media :è intesa come una sorta di terrorismo psicologico con aggressioni,
violenze, persecuzioni, demansionamento, inflitte ad un collega per invidia
o per stroncargli la carriera. Il Mobbing ha sovente un destino infausto, più
frequentemente di quanto non dicano certi “numeri”; leggendo queste
pagine, forse troverete una speranza di combattere e vincere il Mobbing.
Il mobber generalmente agisce tramite la svalutazione e l'ironia, il distacco
e la disconferma della vittima designata, attuando un vero "psicoterrore"
che penetra nelle intime pieghe dell’animo dell'altro. Praticamente ciò
può tradursi nell' assegnazione a compiti dequalificanti o troppo elevati
o pericolosi rispetto allo standard previsto dalle mansioni svolte fino a quel
momento dal soggetto predestinato. Avviene attraverso procedure spesso illegali
e provoca, nel suo protrarsi, la sindrome di burnout. Contestualmente si manifestano
fenomeni di emarginazione e di compromissione dell’immagine sociale attuati,
alle volte, in forma di molestia o violenza sessuale. Il mobbizzato ha sovente
un destino infausto, più frequentemente di quanto non si pensi (Ege,
98): il mobbing, infatti, provoca nelle vittime problemi psicologici e disturbi
psicosomatici ed ha come conseguenza frequente l'espulsione dal sistema lavorativo,
(o sportivo, familiare, militare...ecc.).
Attualmente il fenomeno è stato ufficialmente identificato ed è
possibile individuare percorsi legittimi e riconosciuti per combatterlo e prevenirlo.
In ogni caso il fenomeno
viene descritto sempre con una costellazione multifattoriale e richiede pertanto
un approccio sistemico. Un primo tentativo in questo senso è stato condotto
da Ascenzi e Bergagio.
Epidemiologia
IL KIT DI SOPRAVVIVENZA
Al primo posto del kit di sopravvivenza troviamo la magistratura. Con le recenti
sentenze: Tribunale di TORINO, SEZIONE LAVORO, emessa il 16.11.1999, in applicazione
dell’art. 2087 c.c. che pone in capo al datore di lavoro l’obbligo
di tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei
propri dipendenti, il “Mobbing” ha assunto dignità dottrinaria
nella giurisprudenza italiana del lavoro. Il giudice torinese ha rilevato come
all’interno delle aziende si verifichi qualcosa di simile al singolare
comportamento osservato dagli etologi nel mondo animale:..."allorché
il dipendente è oggetto di soprusi e, in particolare, vengono poste in
essere nei suoi confronti pratiche dirette ad isolarlo dall’ambiente di
lavoro e, nei casi più gravi, a espellerlo; pratiche il cui effetto è
di intaccare gravemente l’equilibrio psichico del prestatore, menomandone
la capacità lavorativa e la fiducia in se stesso e provocando catastrofe
emotiva, depressione e talora perfino suicidio...”.
Questa sentenza senza precedenti in Italia, estende a dismisura il campo di
responsabilità dell’imprenditore che se, non sarà in grado
di circondarsi di collaboratori competenti e corretti in materia psicologica,
potrà essere chiamato a rispondere di "culpa in eligendo" e,
nel caso venga intaccato il diritto soggettivo alla salute del lavoratore o
dell’atleta , di “culpa in vigilando”.
Segnali illuminanti arrivano anche dalla Cassazione sezione lavoro:
Ricordo una sentenza che è stata emessa dal Tribunale di competenza a
fine maggio 2002 e di cui sono stato C.T.P.(748/2002 Trib. di Velletri) è
stata:
L’aggravamento può essere individuato nella metà del punteggio
e quindi il danno biologico va riconosciuto all’attrice il 35% per il
disturbo depressivo ed il 6% per quello al ginocchio… (omissis).
“…merita accoglimento invece la domanda intesa al riconoscimento
del danno morale, di notevole entità nel caso in esame e che viene indennizzato
nella misura del 50% del danno biologico…. Tutte le somme riconosciute
sono adeguate a valori monetari correnti e quindi, escluso il riconoscimento
della rivalutazione monetaria sull’importo di € 161.841,83, …con
criterio medio ed equitativo viene riconosciuto un interesse al tasso del 5%
decorrente dal gennaio 1996 al saldo….”.
Il caso di Giovanna entrerà in dottrina forense, infatti, ne è
prevista la pubblicazione dettagliata, dopo la pubblicazione della sentenza.
Un magistrato, Pierluigi Soprani, ha coniato il termine “sindrome da mobbing”,
nella Sua profonda analisi del fenomeno in Internet, in cui si legge anche questo
contributo.
Nel kit vanno i ricercatori: sono numerose le ricerche effettuate nel mondo
sullo Stress e sul Burnout, sia separatamente che congiuntamente, mentre del
mobbing si parla recentemente anche se in maniera massiva.
Soprattutto non sono state formulate le molteplici strategie vincenti, necessarie
per questo fenomeno che ha una costellazione multifattoriale e richiede pertanto
un approccio sistemico. Un primo tentativo in questo senso è stato condotto
da Ascenzi e Bergagio.
Sappiamo che anche a causa delle interazioni di questi parametri, nel 1999 abbiamo
pianto 1200 volte per le cosiddette "morti bianche" e abbiamo sicuramente
sofferto per i 30.000 invalidi da infortunio sul lavoro,mentre ignoriamo ancora
il numero dei “suicidati con successo” dal Mobbing e non solo sul
lavoro. Recenti statistiche dell’INAIL indicano un incremento degli infortuni
nei primi cinque mesi del 2000 del 5.8% : forse possiamo e dobbiamo fare qualcosa
di meglio,"TUTTI". E la parola chiave è “INSIEME”.
Nel kit va inserito anche il mio software e il forum che modero su www.psiconline.it
Ecco nascere un floppy disk con il software MSBC, che per la prima volta al
mondo “misura” congiuntamente il mobbing, stress, burnout e risorse
che ogni lettore possiede e che ho allegato al mio libro :"Mobbing:branco
omicida, un kit di sopravvivenza". Ho fatto un adattamento anche sul mio
sito in Internet e chiunque può autosomministrarlo in maniera anonima.
In questo modo abbiamo potuto validare rapidamente il test che nella versione
on-line viene suddiviso nelle sue tre componenti.: Mobbing, Burnout e Risorse
adattive dei soggetti (Coping)..
Il Mobbing solo nel lavoro?
Il Mobbing è definito: una forma di terrorismo psicologico che viene
esercitato nel mondo del lavoro, attraverso pressioni psicologiche, prepotenze,
aggressioni, persecuzioni, inflitte a colleghi, per invidia o per stroncare
loro la carriera.
A nostro avviso il Mobbing viene esercitato anche in altri settori come lo sport,lo
spettacolo, la vita militare e paramilitari (vedi il convegno del 5-5-2000 del
S.A.P. sindacato Autonomo Polizia), le carceri, la scuola,ma anche tutti i giorni,
nelle famiglie, nel mondo contemporaneo; vedi il branco di cosiddetti pedofili
che avrebbe ucciso una bambina in Puglia, i “bravi ragazzi” che
lanciano sassi dai cavalcavia, le aggressioni allo stadio (vedi tra l'altro
i recenti episodi di Avellino) , le baby-gang : sono spesso utilizzate tutte
le ben note tecniche di “psicoterrore” con attacchi incessanti e
crudeli a colleghi, parigrado o sottoposti , raramente a superiori, e sono attuate
forme molteplici,talvolta persecutorie.
Come agiscono i mobber? Con l’arma della parola dello psicoterrore, con
l’assegnazione a compiti dequalificanti o troppo elevati o pericolosi,
che conducono irrimediabilmente verso il Burnout, con emarginazione e compromissione
dell’immagine sociale attuata anche con forme di violenza sessuale ed
altro. Il Mobbing si manifesta con forme sovente illegali, che provocano problemi
psicologici, disturbi psicosomatici, espulsione dal sistema lavorativo, sportivo
ecc, talvolta con esiti infausti, troppe volte!
In ultimo ricordo la recentissima sentenza del 13-05-2005 di cui sono stato
C.T.P., in cui il giudice quantificando i danni sofferti dalla vittima alla
sfera fisica e psicologica nella misura complessiva di € 377.000,00 che
ha così ripartito: € 79.000,00 per danno biologco da invalidità
permanente, € 110.000,00 per danno bilogico da invalidità temporanea
(esaurimento nervoso), € 94.000,00 per il danno morale, € 94,000,00
per il dano esistenziale (sfere dei rapporti di relazione e sfere della sessualità)
e a parte € 42.000,00 per le perizie (Nazione 14-05-2005 pg.III)
Conclusioni
Abbiamo scalato un
nuovo versante esplorando il nostro “KIT di sopravvivenza per psicologi”:
il lavoro.
In questo caso il CD-Rom ha otto software con numero di somministrazioni illimitate.
Gli otto software sono:
1° Il Diogene
2° L’autostima
3° Motivazione
4° Qualità Totale
5° O.S.I. (Occupational Stress Inventory)
6° Saper Vendere
7° Valutazione di un’organizzazione
8° Mobbing
Siamo convinti che come il recente CD software test proiettivi, entrerà
nella top 10 di psychostore, perché frutto di anni di esperienze scientifiche
e che sono degli strumenti che potranno consentire ai colleghi di contribuire
anch’essi a migliorare l’azienda Italia.
Vi ringrazio fin d’ora dei commenti, consigli e critiche che vorrete formularmi
negli appositi spazi previsti dal sito, essendo sempre e solo mio target: la
soddisfazione del cliente.
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